Home | Offerte Aanvragen | Contact

COPE heeft sinds een aantal jaren een tool voor het online afnemen van 360˚ feedback rondes: de Feedback Tool. In dit stuk laten wij Walvis ConsultingGroep aan het woord over over hun expertise op het gebied van competentieontwikkeling met behulp van 360˚ feedback.

Walvis ConsultingGroep en 360˚ Feedback

Samen met COPE hebben wij, Walvis ConsultingGroep en voorheen Buwalda & Partners, aan de wieg gestaan van Feedback Tool of CompetenceTool zoals wij het instrument noemen. Inmiddels maken meer dan 30 van onze klanten naar tevredenheid gebruik van dit 360˚ feedback instrument ter ondersteuning van ontwikkeltrajecten binnen hun organisatie. Een substantieel aantal van deze klanten hebben de 360˚ feedback geïntegreerd met hun jaarlijkse gesprekkencyclus als onderdeel van het functioneringsgesprek. Wat maakt dit voor hen een succesvol instrument? Wat levert het hen op?

Om deze vragen te kunnen beantwoorden, is het van belang om breder te kijken dan alleen de inzet van een instrument, in dit geval een 360˚ feedback instrument. Het is belangrijk te kijken naar duurzame competentieontwikkeling. Dit betekent dat we alle instrumenten gebruiken die ervoor zorgen dat competentieontwikkeling geborgd kan worden als wezenlijke bijdrage in de praktijk. U kunt denken aan het benoemen van kerncompetenties, het opstellen van relevante competentieprofielen en het opstellen van persoonlijk ontwikkelplannen. In essentie gaat het niet om het implementeren van een instrument of een systeem zoals competentiemanagement, maar om het implementeren van een manier van denken over ‘werken’ en ‘leren’ binnen organisaties.

Succesvolle Competentieontwikkeling

Binnen de organisaties die competentieontwikkeling succesvol implementeren en gebruiken, zien wij dat leren en ontwikkelen een belangrijke rol speelt. Managers en medewerkers binnen deze organisaties onderkennen en nemen hun eigen verantwoordelijkheid voor het bereiken van zowel ontwikkel- als werkresultaten. Ze zijn in staat een open gesprek te voeren over waar de medewerker en de organisatie staan, waar zij willen staan en welke verwachtingen er leven. De verkregen feedback en de ambities van zowel de medewerker als de organisatie vormen de input van dit gesprek.

Klanten zeggen hierover: “Door duidelijke afspraken te maken en deze gedurende het jaar met elkaar te bespreken, voorkom je dat het functioneringsgesprek en de 360˚ feedback een jaarlijkse rituele dans wordt.”

Organisaties die succesvol gebruik maken van competentieontwikkeling zorgen ervoor dat dit geen vrijblijvende exercitie wordt, maar dat er concrete afspraken worden gemaakt over ontwikkeling. Medewerker en leidinggevende zorgen er samen voor dat de afspraken ‘levend’ worden en blijven gedurende het jaar. De leidinggevende begeleidt de medewerker door hem of haar te coachen op de ontwikkeldoelen en wat deze ontwikkeling moet opleveren. Op welke manier wordt de ontwikkeling zichtbaar in de dagelijkse werkzaamheden van de medewerker? Door ontwikkeling in te bedden in een systeem zoals competentieontwikkeling realiseren deze organisaties continuïteit in ontwikkeling. Een medewerker hoeft bijvoorbeeld niet opnieuw te beginnen wanneer deze geconfronteerd wordt met een nieuwe leidinggevende.

Werken en Leren

Op deze manier worden ‘leren’ en ‘werken’ direct aan elkaar gekoppeld. Essentieel hierbij is dat ‘werken’ en ‘leren’  zich op een goede manier tot elkaar verhouden: ‘Leren’ betekent dat er geoefend mag worden met ander gedrag en dat er dus ook ‘fouten’ gemaakt mogen worden. ‘Werken’, houdt in dat de doelstellingen van de organisatie en het werk dat moet worden gedaan er niet onder mag lijden en dat acties ook resultaat opleveren. Misschien kan nieuw gedrag ten aanzien van onderhandelen beter eerst geoefend worden in een situatie met een directe collega dan met die ene ‘lastige klant’.

Met behulp van feedback op competenties wordt de dialoog over ‘werken’ en ‘leren’ gestimuleerd. Op een relatief eenvoudige wijze worden ontwikkelpunten duidelijk. Het gewenste gedrag dat de medewerker weinig laat zien, maar ook het gedrag dat de medewerker veel laat zien, wordt duidelijk en bespreekbaar. Door middel van 360˚ feedback creëren we niet alleen een breder beeld over het functioneren van de medewerker, we legitimeren ook het ‘elkaar aanspreken op gedrag’ en uitspreken van verwachtingen.

Diverse organisaties kiezen er voor om niet ieder jaar gebruik te maken van een 360˚ feedbackronde als input voor het functioneringsgesprek. Zij kiezen er voor om dit af te wisselen met 180˚ feedback, waarbij alleen de medewerker en de leidinggevende hen mening geven over het functioneren.

Een Breder Perspectief

Natuurlijk is competentieontwikkeling ondersteund met 360˚ feedback niet de ‘enige weg naar Rome’, maar volgens ons is het wel een hele concrete manier om structurele en duurzame ontwikkeling binnen organisaties vorm te geven. Meer informatie over competentieontwikkeling vindt u hieronder of in onze folder ‘Aan de slag met competentieontwikkeling’.

Walvis ConsultingGroep, gevestigd in De Bilt, adviseert en ondersteunt organisaties sinds 1992 op het gebied van kwaliteitsverbetering en organisatieontwikkeling. Medio 2008 is Walvis ConsultingGroep samen gegaan met Buwalda & Partners. Met deze samenwerking is de kracht van Walvis ConsultingGroep uitgebreid op het gebied van leren en ontwikkelen, gericht op individuen, teams en organisaties. Kijk voor meer informatie ook eens op onze website: www.walviscg.nl

» Lees meer